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HR怎样从事务型过渡到战略型

添加时间:2020/02/15

HR怎样从事务型过渡到战略型

大家好,我是一名有着多年经验的招聘主管,最近成功跳槽一家互联网公司任职人事经理岗位。本以为可以开始全盘管理,却发现该公司依旧是主抓招聘,虽然名为经理,实际重点工作依旧是带领一两名下属完成招聘任务,老板也只希望我们能做好招聘工作,其他模块并不关心。对于这种情况,我该怎么办呢?


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说到招聘,我相信不光是负责招聘的HR、很多企业主和职业经理人,也会特别揪心。揪心那就对了,因为招聘目前排列在企业管理十大难题之一。尤其是近几年,企业经易发棋牌娱乐营困难,物价上涨,员工流失严重。所以企业老板把招聘作为主要任务也不是没有道理,案例中说到是一家互联网公司,那就更没有什么不对的,互联网公司,首先他运营的工作节奏就相当快,快速招聘、快速解决问题、“快”是他们在这个行业生存之道。


但是人事部经理,不能只关心于招聘。招人只是企业在堵漏在治病,永远是下下策,只有控住人员流失,把企业病治好,才是解决问题根本所在。只堵不治,人事部永远都是一个事务型HR,就像案例中人事部经理一样这同职位没有任何关系。如果我是这位人事部经理,我认为应该从这四个方面入手。


一、稳中求进,扎实根基:


1、稳中求进:首先到了一个新的工作环境,企业老板注重于招聘工作,肯定有他的道理所在,不必过于纠结,因为你有多年招聘经验,在面试时人员招聘肯定是你的亮点。所以不易操之过急,利用好自己的强项稳中求进,为企业解决当下问题。


2、扎实根基:同老板进行深层沟通,了解企业把招聘作为人事部,首要工作来抓真实原因(1、企业要发展增补新的人员、2、还是企业员工流失过大3、还是企业员工胜任力有问题)。当然企业老板关心的问题,必然是人力资源经理更应该关注焦点之—,招聘本身就是一件非常艰巨工作,它涉及到很多个人工作能力体现、作为新入职约战武汉棋牌人事经理,首先要扎下根基,得到老板认可才是王道。这是必须要走的第一步。




二、调查解决,作好规划:


1、调查解决:公司内部平时要多走访基层,同员工进行谈心、深入一线,并建立员工离职访谈机制、调查员工离职率高的真实原因,对调查结果分类进行记录,形成数据链。分三类依次进行排列,第一类、职权以内可以解决。第二类:职权以外解决成本低、第三类、职权以外成本高。


?首先我们把第一类:职权范围以内能够解决的实际问题先解决掉,让员工能看到新的人事部经理在帮他们解决问题。让员工产生希望,这样员工有问题自然就第一时间想到人事部经理。这样能在第一时间掌握员工思想波动,有利于提前控制员工流失。


?其次我们第二类:职权以外解决成本低的:对于这类问题,要同企业老板建立沟通渠道,将基层调查信息进行反馈,一般情况下对于低成本能解决问题,企业老板多数会同意,并且拍板速度不会太慢,这样也能够体现人事部经理,为民请愿决心和效果。


?另外第三类职权以外高成本解决,对于这类问题,对于安卓游戏刚入职的人事部经理可以先放一放,因为这类问题,企业老板一般审批时效长,员工一时半会看不到效果。


2、作好规划:按照调研数据和分类,作为人事部全面开展工作突破口依据,制定工作计划推进表,由浅到深,逐步推进、按企业现阶段情况制定人力资源可执行模块,依模块进行划分分工管理。


三、原因分析:汇报总结:


1、原因分析:将规划执行后和执行前数据进行统计,并分析前后原因和结论,例如员工流失成本、员工对企业认可度、员工通过培训后技能、效率提升等。


2、汇报总结:建立人事部工作汇报机制,各模块分工人员要定期汇报,并整理出对比数量报告及下阶段工作计划上报企业老板。


四、抛砖引玉:


在取得成绩后、将小试牛刀前后问题进行罗列,同企业老板进行深入沟通,用统计和图表形式展示,应用了人力资源哪些模块?并且应用后在哪些地方有明显改进提升。用这种抛砖引玉的方式,转变老板对人力资源其它板块重视。也让自己从事务型HR过渡到战略型HR上来。


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